Snadná dohledatelnost příspěvků na internetu (a především pak na sociálních sítích) dala náborářům do rukou nový nástroj, jak si udělat o potenciálním kandidátovi obrázek ještě dřív, než se s ním vůbec potkají. U naprosto srovnatelných kandidátů tak může do hry vstupovat faktor, který se zde ještě donedávna vůbec nevyskytoval. Belgická studie zkoumá vliv veřejně dostupné profilové fotky na sociální síti Facebook na pozvání k pracovnímu pohovoru.
Výzkumy z posledních let se shodují na tom, že čím dál větší procento zaměstnavatelů využívá k vytvoření ucelenějšího obrazu o kandidátovy veřejně dostupných údajů a příspěvků na sociálních sítích (Career Builder, 2010). Stejně tak ukazují, že toto počínání může být pro zaměstnavatele velmi výhodné, neboť na základě získaných informací mohou odhadnout vlastnosti uchazeče související s jeho potenciální produktivitou (Kluemper a Rosen, 2009). Zjevnou výhodou získávání těchto informací je jejich rychlá dostupnost a finanční nenáročnost hledání.
Belgická studie si kladla několik otázek související s touto tématikou, a sice zda ovlivňuje profilová fotka na Facebooku rozhodnutí náboráře o případném pozvání kandidáta? A pokud ano, tak jak? V neposlední řadě pak si pak autor dal za cíl zjistit míru vlivu na rozhodnutí náboráře v souvislosti s charakteristikami uchazeče (vzdělání atp.) a samotné pozice (úroveň kontaktu se zákazníkem, pohlaví náboráře atp.).
Aby výsledky byly odpovídající, vytvořil autor dvě šablony pro životopisy a průvodní dopisy, přičemž všichni „kandidáti“ (nehledě na pohlaví) měli na odpovídajících pozicích stejné pracovní zkušenosti a vzdělání. Životopisy byly následně odeslány na 1056 pracovních nabídek v rozličných sektorech.
Samotné profilové obrázky byly tvořeny na základě hypotéz, odvozených z opakujících se témat v předchozích studiích o využívání sociálních sítí náboráři a také dle akademických poznatků, získaných během zkoumání tvorby dojmů.
První hypotéza pracovala s tím, že uchazeči o zaměstnání s fyzicky a psychologicky přitažlivějšími profilovými obrázky na Facebooku budou získávat více kladných odpovědí na své žádosti. To může souviset i s chováním, že někteří náboráři používají Facebook čistě k tomu, aby si potvrdili/vyvrátili své prvotní rozhodnutí, učiněné na základě přečtení životopisu (Elzeweig a Peeples 2009). Zjištěné výsledky tuto první hypotézu do puntíku potvrdily.
Druhá pak s tím, že fotka obličeje pozitivně ovlivňuje odpovědi náborářů rovnocenně, ať už je fotka umístěna v životopisu, nebo na Facebooku. Výsledky obou umístění ukázaly velmi podobné hodnoty, což autory práce přesvědčilo o tom, že i tato hypotéza byla správná.
Poslední otázka, která měla určit míru vlivu na rozhodnutí v souvislosti s ostatními charakteristikami, vygenerovala čtyři další hypotézy:
A) s rostoucím vzděláním roste i vliv profilového obrázku na Facebooku na šance pro přijetí uchazečů;
B) pokud je náborář žena, roste vliv profilového obrázku na Facebooku na šance pro přijetí uchazečů;
C) pokud je na pozici nutný kontakt se zákazníkem, roste vliv profilového obrázku na Facebooku na šance pro přijetí uchazečů;
D) pokud lze pozici snadno obsadit, roste vliv profilového obrázku na Facebooku na šance pro přijetí uchazečů.
Zatímco hypotézy A) a B) byly výsledky potvrzeny, pro C) a D) nenalezly belgický autor dostatek důkazů. Rostoucí vliv s vyšším vzděláním uchazečů souvisí s očekávanou vyšší mírou používání sociálních sítí právě v této kategorii (Correa, Hisley, Zúñiga 2010).
Z kompletních výsledků studie lze říci, že kandidáti s vhodnější profilovou fotkou získali v průměru o 38 % více pozvánek k pohovoru než ti s méně vhodnou.
Důležitost veřejně dostupných informací podtrhuje i čím dál vyšší počet článků z oblasti lidských zdrojů, které radí potenciálním kandidátům (Vašík 2010). Zatímco ještě před pár lety většina z nich internetové prostředí téměř nezmiňovala, dnes už je tomu naopak.
Ačkoliv může uživatel sociálních sítí nabývat pocitu, že množství veřejně dostupných informací na sociálních sítích se zmenšuje v souvislosti s vyšším tlakem na soukromí (minimálně v Evropě), stále je jich dostatek pro výše uvedené chování zaměstnavatelů. Přesné údaje o počtu a procentuálním podílu veřejně dostupných příspěvků bohužel Facebook nezveřejňuje, takže tyto pocity nelze konfrontovat s reálnými daty.
O autorovi
Autorem studie je s 37letý Stijn Baert z belgické Univerzity v Ghentu. Je vystudovaným inženýrem v oboru počítačový věd a doktorem ekonomie. V roce 2008 získal za své akademické úspěchy v oblasti ekonomie Cenu Van De Kaa (zkráceně Cena VDK), která je udělována vědcům za vynikající úspěchy v oblastech sociální demografie a sociálních změn.
Baert svůj výzkum primárně zaměřuje na ekonomické problémy související s přechodem lidí ze školy do práce, diskriminací na trhu práce a vztahu práce-zdraví. Baertovy články byly citovány již ve více než v 1750 případech a to nejen v domácí Belgii. Podílel se na reformě belgického systému protidiskriminačních pravidel a dávek v nezaměstnanosti.
Jeho práci ocenila roce 2015 i Královská vlámská akademie Belgie pro vědu a umění (Royal Flemish Academy of Belgium for Science and the Arts), když mu udělila Cenu akademie za vědecký přínos.
Originální práce: https://journals-sagepub-com.ezproxy.is.cuni.cz/doi/pdf/10.1177/1461444816687294
Autor článku: David Abraham
Zdroje:
BAERT, Stijn. Facebook profile picture appearance affects recruiters’ first hiring decisions. New media & society. 2018, 20(3). DOI: 10.1177/1461444816687294.
BAERT, Stijn. Homepage Prof. dr. Stijn Baert. Universiteit Gent [online]. [cit. 2020-04-17]. Dostupné z: https://users.ugent.be/~sbaert/
Thirty-seven percent of companies use social networks to research potential job candidates, according to new CareerBuilder Survey. Career Builder [online]. 2012 [cit. 2020-04-17]. Dostupné z: https://www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?id=pr691&sd=4%2F18%2F2012&ed=4%20%2F18%2F2099%20(accessed%2028%20August%202015).
CORREA, Teresa, Amber W. Hinsley, Homero Gil de Zúñiga Who interacts on the Web?: The intersection of users’ personality and social media use. Computers in Human Behavior. 2010, 26.
ELZWEIG, Brian a Donna K. Peeples. Using social networking web sites in hiring and retention decisions. SAM Advanced Management Journal. 2009, 74.
KLUEMPER, Donald Herbert a Peter A ROSEN. Future employment selection methods: evaluating social networking web sites. Journal of Managerial Psychology. 2009, (24). DOI: 10.1108/02683940910974134.
VAŠÍK, Jan. Jak vám mohou sociální sítě uškodit při hledání lepší práce. IDnes.cz [online]. 2018 [cit. 2020-04-17]. Dostupné z: https://www.idnes.cz/finance/prace-a-podnikani/prace-zamestnani-socialni-site-prace-snu-internet.A180411_162145_podnikani_kho
Centrální mozek lidstva 
Jako náborář musím potvrdit, že někdy opravdu i maličkosti zdánlivě nesouvisející s náborovým procesem, jako je facebookový profil, mohou hrát svou roli. Ne, že bych tedy já osobně koukala na profil každého koho mám či nemám zvát, vůbec ne. I tak je ale nutné počítat s tím, že se tam někdo podívat může a dle této „virtuální vizitky“ si o vás udělat svůj obrázek. Pravidlo, že vše, co na internet uložíte v něm zůstane prozatím platí i přes snahy googlu vymazávat na požádání virtuální stopu svých uživatelů.
Radka Tichá
To se mi líbíTo se mi líbí
Díky za zajímavé téma. Některé hypotézy, s kterými autoři studie pracovali, mohou podle mého názoru být trochu problematické. V článku je uvedeno, že „První hypotéza pracovala s tím, že uchazeči o zaměstnání s fyzicky a psychologicky přitažlivějšími profilovými obrázky na Facebooku budou získávat více kladných odpovědí na své žádosti. … Zjištěné výsledky tuto první hypotézu do puntíku potvrdily.“ – nabízí se otázka, jak autoři definují fyzickou a psychologickou přitažlivost uchazečů? Při formulaci takových hypotéz bych od autorů očekávala větší teoretické zázemí. Jaké fyzické rysy rozhodovaly o tom, která fotka je přitažlivější? Co všechno měly fotky úspěšných uchazečů společného? Porovnávali úspěšnost při náboru i s kandidáty, kteří Facebook vůbec nepoužívají? Myslím, že zde hraje roli vícero faktorů, které by měly být zohledněny.
Lucie Štěpánková
To se mi líbíLíbí se 1 osoba
Zajímavé téma, na které jako pracovník HR často narážím. V dnešní době to opravdu dost často takto funguje a lidé si to stále ještě tolik neuvědomují – ucházíte se o práci a pokud personalista shledá Váš profil jako zajímavý, následuje proces googlování 🙂
Když jsem se o práci ucházela já, řídila jsem se určitými pravidly a nyní je občas sdílím s uchazeči o práci.
První krok je hledání svého jména přes Google vyhledávač. Následuje vyhledávání na Facebooku a Instagramu. Měli bychom si projít celý náš profil a vymazat nebo skrýt to, co nechceme, aby zaměstnavatel viděl. Důležitá je také kontrola příspěvků, na kterých jsme označeni. Facebook umožňuje uživatelům nastavit si své soukromí, a tak můžeme lépe chránit své osobní údaje a omezit viditelnost našeho profilu nebo to co, co o nás sdílejí ostatní uživatelé. Na co bychom také neměli zapomenout jsou skupiny a stránky, které se nám „líbí“.
Sociální sítě mohou být důvodem, zda bude mít personalista chuť se s vámi setkat. Tak proč tomu trochu nepomoct?
To se mi líbíTo se mi líbí
Před nedávnem jsme hledali nového člena do našeho pracovního týmu. Byla to pozice úzce spjata s tou mou, takže jsem se procesu hledání a třízení kandidátů zúčastnila společně s personalistkou a došlo i na “kontrolu” sociálních sítí každého z uchazečů. Jelikož se jednalo se o profesi, na které musí člověk mimo jiné ovládat správnou gramatiku a stylistiku, zaměřovala se personalistka nejen na fotky a informace na účtech daných kandidátů, ale také na obsah příspěvků, které na své sociální sítě “vyvěsili”. Pokud měl někdo například v popisu fotografie hrubky, špatně čárky nebo byl text nesouvislý či nelogický, neprošel prvním kolem výběru.
Toto je tedy dalším z důkazů, že profily na sociálních sítích hrají při hledání práce svou roli a jako potenciální kandidát by se každý z nás měl zamyslet, co a jak o sobě zvěřejní.
Díky za zajímavý článek na skutečně aktuální téma. 🙂
To se mi líbíTo se mi líbí
Rovněž děkuji za zajímavé a velmi aktuální téma. Není to tak dávno, kdy mi známá vyprávěla o tom, jak se až zpětně díky konexím dozvěděla, že pravým důvodem, proč nebyla pozvána na pohovor do jedné PR agentury bylo to, jakým způsobem se prezentovala na sociálních sítích. Z vlastní zkušenosti nemohu říci, že by při náboru členů do našeho týmu hrálo roli to, jak vypadají jejich příspěvky na sociálních sítích. Hlavní důvod je ale to, že jsme velmi malý tým a nepřijímáme masově žádosti o zaměstnání, kdy by pozvání na pohovor předcházela velká selekce životopisů. Pokud však kandidátův životopis nezahrnuje fotografii, přirozeně přichází na řadu vyhledávání na Facebooku či Instagramu. První dojem chtě nechtě většinou nějakým způsobem ovlivní můj „obrázek“ o uchazeči. Souhlasím s poznámkou – a rovněž by mě zajímalo, jak autoři definovali, co přesně znamená fyzická a psychologická přitažlivost a co měly vybrané profily společného. Dokážu si představit, že by se mělo jednat o reprezentativní vzhled i vystupování, střídmost v oblékání, celkovou upravenost. Pro různé firmy jsou ale jistě kritéria i představa o celkové přitažlivosti odlišná. Každý by měl tedy sám uvážit, jestli jeho sebeprezentace na sociálních sítích odpovídá profilu pracovní pozice, kterou zastává, případně by zastávat chtěl.
To se mi líbíTo se mi líbí
Zajímavé téma výzkumu, ale i zkušenosti v komentářách. Jsem člověk, který pracuje v HR cca 7 let a pracovala jsem na obsazení několika pozic. Musím říct, že ani jednou za těch x let jsem se nesektala s tím, že bychom kandidáta hodnotili také na základě obsahu jeho profilu na Facebooku a fotky. Roli asi hraje i odvětví, ve kterých jsem pracovala / pracuji, nejprve v české investiční bance a nyní u zahraničního realitního investora. Vždy jsme šli spíš cestou, že ani fotka na životopis nepatří, že předem ovlivňuje dojem, který si utváříme o kandidátovi a že může někoho zvýhodnit a naopak. Nezažila jsem výběrové řízení, kde by pro manažera bylo důležité, jakým způsobem se kandidát prezentuje na Facebooku a jak vypadá na fotce, důležitý byl osobní dojem z kol výběroých řízení a zkušenosti, které byly uvedeny v CV. Jediné, kde jsem pocítila, že má atraktivní vzhled nějaký vliv, bylo při obsazování repečních pozic. Ale i v těchto případech měly osobní zkušenosti a vystupování nakonec větší váhu. Nepřijde mi uplně fér zvát někoho na první kolo, podle toho jak vypadá na fotce na FB, nebo jaký na mě udělá dojem skrze statusy, ale na druhou stranu si dokážu představit, že kdybych si chtěla nějakým způsobem potvrdit dojem o kandidátovi, který jsem z něj nabyla v rámci osobního pohovoru, že by FB byl určitě nápomocnější než profil na LinkedInu.
To se mi líbíTo se mi líbí
Zajímavé téma. Pravdou je, že sociální sítě se stávají klíčovým nástrojem pro (sebe)prezentaci, a personalisté s nimi jistě pracují. Studie se zaměřuje pouze na profilové obrázky, což je bezesporu chytlavé, za relevantnější ale považuji celkový profil, který může o uchazeči prozradit mnohem víc.
Zajímavé v tomto kontextu může být srovnání LinkedINu, který platí za „profesní síť“, s Facebookem, na němž jsou lidé přece jen mnohem otevřenější a méně formální. Záleží na konkrétní pozici, obecně ale budou pro HR pracovníky myslím cennější než fotky zejména příspěvky a komentáře jednotlivých kandidátů. Odhalí nejen jejich názory, které by v přijímacím řízení neměly hrát roli (byť podvědomě patrně hrát budou), ale i to, jak reagují na konkrétní podněty. Což může (mírně přeháním) simulovat assessment centra. A odhalit rozdíl mezi tím, jak by kandidát chtěl vypadat (LinkedIN), a jaký skutečně je (Facebook).
Jan Hamrník
To se mi líbíTo se mi líbí
Velice zajímavý článek, který i mně samotné odpovídá na řady otázek, které jsem v tomto směru měla. Z pozice zaměstnavatelů a náborníků jejich rozhodnutí dělat si „průzkum“ na sociálních sítích na jednu stranu rozumím, na druhou stranu si myslím, že u mnoha případů je obsah sociálních sítí, respektive obsah na konkrétním profilu velmi zkreslující a nemusí vždy vyobrazovat realitu. Když nalezneme nějaká data na sociálních sítích, málokdy známe kontext, stejně tak jako autoři příspěvků mohou mít svoji digitální identitu takovou, které neodpovídá jejich skutečné identitě, někdy třeba i záměrně, tudíž by se podle mého názoru ze obsahu sociálních sítí neměli dělat definitivní závěry.
Z perspektivy potenciálních zaměstnanců či kandidátů ucházející o pracovní pozici nerozumím domněnkám, že množství veřejně dostupných informací na sociálních sítí, je kvůli většímu tlaku na soukromí, nižší. Každý z nás, kdo je alespoň trochu informačně gramotný ví, že se dá nastavit soukromí a je velice snadné si upravit soukromé na profilu (např. na Facebooku) tak, aby byla vidět opravdu jen profilová fotografie.
To, jestli je zrovna profilový obrázek třeba i „nedůstojný“, nebo nereprezentativní, asi není nejšťastnější, na druhou stranu ze strany náboráře dělat závěry soudě pouze podle fotografie je podle mého názoru předčasné. Bylo by dobré udělat si nějakou psychologickou analýzu, která by mohla zjišťovat vztah mezi profilovými obrázky a skutečným obrazem lidí, zjistit důvody, proč lidé mohou považovat profilové obrázky třeba za recesi a záměrně se snažit vyobrazovat komicky apod. a volit takové fotky, které neodpovídají jim samotným a jací skutečně jsou.
To se mi líbíTo se mi líbí
Zajímavé studie a také výsledky, ale chyběly mi kritéria, dle kterých se obvykle hodnotí fotka uchazečů na Facebooku. Co přesně znamená “vhodná” či “méně vhodná”? Dost mě zarazil ten fakt, že ti s vhodnější profilovou fotkou dostávají o 38% více pozvánek na pohovor.
Jako člověk, který několikrát nabíral zaměstnance do firmy, můžu říct, že je důležitá nejen profilová fotka na Facebook, ale i jeho celý feed. Já jsem osobně koukala také na Instagram a dost často věnují svou pozornost Stories. Musím říct, že jsem tam párkrát dozvěděla upřímný názor zaměstnance na vedení týmu, nebo co dělá zaměstnanec v době, kdy by měl pracovat.
Myslím si, že docela vhodné by bylo zkoumat nejen profilový obrázek, ale zaměřit se na celý profil na sociální sítí, který by mohl říct o uchazeči mnohem více než úvodní fotka.
To se mi líbíTo se mi líbí
Velmi aktuální a zároveň ne zcela nové téma příspěvku. Osobně jsem začala pracovat v době, kdy Facebook ještě v náboru zajisté příliš významnou roli nehrál, nicméně již okolo roku 2010 se začalo hovořit o tom, že by si potenciální kandidáty na obsah svých profilů měli dávat „větší pozor“. Jak zde již bylo několikrát zmíněno, lze vždy pamatovat na to, že Facebook umožňuje správu soukromí pro informace, které na svých profilech zveřejňujeme. Zároveň je ale zajímavé se zamyslet nad tím, co o nás skutečně naše facebooková prezentace říká – jedna fotografie z party ještě neznamená, že se jedná o nenapravitelného alkoholika, naopak příspěvek z kongresu neimplikuje pracovitého zaměstnance. K profesionální sebeprezentaci je jistě vhodnější LinkedIn, ale pokud si nějaký náborář chce zahrát na „špiona“, jistě mu toto právo nelze upřít 🙂 Sama si však myslím, že mnohdy o nás hodně vypoví i pouhý papírový životopis.
To se mi líbíLíbí se 1 osoba
Dle mého názoru celá představená studie je vlastně o dvou základních chybách/představách uživatelů sociálních sítí, které se opakují stále dokola. První věcí je, že k Facebooku či jiné sociální síti uživatel přistupuje jinak než k sociálním (společenským) kontaktům v reálném životě. To jej pak přivádí k tomu, že si jako profilovou fotku dá fotografii na které to při rozlučce svého kamaráda se svobodou trochu „přehnal“. Dal by si takovou fotografii na nástěnku k výtahu v panelovém domě kde bydlí? Pokud ano, počítá i s případnými následky a je to jeho věc a volba. Pokud ne, nepochopil chování na sociální síti. Druhou věcí je jev, který psychologové označují jako „haló efekt“, tedy to, že člověk dá na první dojem. Na tom není nic špatného, ale minimálně HR pracovník by s tím měl umět pracovat nebo si takového jevu být alespoň vědom a v rozhodnutích o případném uchazeči to brát v úvahu.
Jiří Šejna
To se mi líbíTo se mi líbí
Veľmi zaujímavá štúdia. Žijeme vo svete, kde sociálne siete typu Facebook zohrávajú revolučnú úlohu. Umožňujú okamžite a bez zaváhania zdieľať prakticky čokoľvek s desiatkami, tisíckami a potenciálne aj miliónmi ľudí. Ľahko sa pritom môže stať, že si v daný moment neuvedomíme, kto všetko vlastne do tohto potenciálneho publika patrí a aké to môže mať pre nás následky, napríklad aj v súvislosti s našou profesnou kariérou. Informačný vek, v ktorom žijeme, nám dáva nielen možnosť dozvedieť sa pomerne ľahko takmer čokoľvek, čo nás zaujíma o našom okolitom svete, ale na druhej strane prináša tiež niekoľko jednoduchých spôsobov, ako my sami toho môžeme na seba prezradiť až príliš. Príkladom je práve spomínaný Facebook, kde ľudia často neuvážene zverejňujú informácie a fotky, ktoré by pre ich dobro mali radšej zostať verejnosti utajené. 🙂
To se mi líbíTo se mi líbí
Díky za zajímavé téma! Na tuto problematiku narážím z více různých pohledů. Musím říci, že ve vlastní firmě nijak zvlášť neřeším profilové fotografie, resp. fotografie na životopisech u uchazečů o zaměstnání. Řekl bych snad, že skoro vůbec. Důležitější jsou pro mne zkušenosti. Nicméně vzhledem k tomu, že jsem zároveň i zaměstnancem jiné firmy, vidím problematiku i z druhé strany. Zajímalo by mne, zda by měla hezká profilová fotografie větší vliv u uchazeče o práci v menší firmě než ve velké korporaci. Myslím, že v menší firmě by mohlo mnohem více záležet na názoru budoucích kolegů. Čím menší a důvěrnější pracovní prostředí je, tím více se podle mého lidé o budoucích spolupracovnících baví a mají co mluvit do jejich výběru.
Jakub Havlík
To se mi líbíTo se mi líbí
Už několikrát jsem si sám kladl otázku, zda přesně faktor výběru profilové fotky na sociálních médiích hraje nějaký vliv v rámci žádosti o práci, a do jaké míry. Přičemž jsem v rámci pátrání za touto otázkou narazil na nejrůznější teorie a zjištění (většinou ale indikující podobný výsledek, jako tato studie – kupř. článek v Telegraph.co.uk).
Kromě tématu mě u článku navíc zaujal způsob, kterým autor výzkum shrnul – informace přehledně utřídil a poskytl tak přehledný vhled do studie, když na úvod nastínil problematiku, poté pokročil k metodologii a na konci seznámil čtenáře s výsledky. Oceňuji také fakt, že se autor pustil do shrnutí studie, která zajímavě představuje změnu ve zvycích a v chování, kterou zapříčinily sociální média. Právě efekt soukromého profilu na možnost profesního růstu je jednou z často zmiňovaných dopadů nerozvážného počínání na sociálních médiích jejich kritiky.
https://www.telegraph.co.uk/technology/facebook/12099132/Your-Facebook-profile-photo-affects-your-job-prospects-study-claims.html
https://money.usnews.com/money/blogs/outside-voices-careers/articles/2017-08-03/how-social-media-can-help-and-harm-your-job-search
To se mi líbíTo se mi líbí
Není překvapením, že v mnoha aspektech může hrát při rozhodování o budoucím zaměstnání Facebook velice důležitou roli, a to nejen při zkoumání profilové fotografie. Uživatelé o sobě na této sociální síti často prozrazují mnoho osobních věcí, které můžou ve výsledku hrát roli i ve snaze získat nové zaměstnání. Často se tak může stát, že si budoucí zaměstnavatelé zobrazí profil daného člověka a snaží se z něj vyčíst, o jakou osobu se jedná. Je proto velice důležité, jak má každý nastavené své soukromí a co přesně o sobě chce na facebooku prozradit a co nikoliv.
Když se však vrátím pouze k profilové fotografii na facebooku, jeden z výzkumů například poukázal na to, jaké aspekty hrají roli při co nejlepším hodnocení profilové fotky. Je to například úsměv se viditelnými zuby, tmavší obleky se světlými knoflíky, asymetrická kompozice a fotka hlavy a ramenou či od pasu nahoru. Článek zde: https://buffer.com/library/best-profile-picture-science-research-psychology
Pochopitelně však nejde na profilové fotografii pouze o vzhled. Důležitý je i obsah. Prostředí a pozadí, které profilová fotka nabízí, mohou být také důležité aspekty, které o daném člověku prozradí více. Tématicky však k tomuto na facebooku slouží spíše druhá hlavní fotografie, tzv. „cover photo“, která je daleko větší než fotka profilová a je na facebooku při rozkliknutí profilu viditelná především.
Komentář: Marek Mikeš
To se mi líbíTo se mi líbí
Problematika digitální stopy uživatelů internetu ve vztahu k potenciální profesní dráze je dle mého názoru skutečně obrovský problém. Osobně si myslím, že lustrování žadatelů o práci ze strany náborářů je velice problematické z hlediska etiky. Pokud si někdo z HR dokonce projíždí facebookovou zeď a komunikaci potenciálního zaměstnance, skoro bych to považoval za nějakou formu digitálního stalkingu. Chápu, že zaměstnavatel si chce o svých možných zaměstnancích zjistit vše, co je dostupné. Podle mého názoru by ale v budoucím ustavování legislativních pravidel týkajících se digitálních médií mělo být nějakým způsobem toto ošetřeno. Problém by to pochopitelně nejspíš definitivně nevyřešilo, společnost by ale alespoň vyslala signál, že sledování zaměstnanců v jejich volném čase je ze strany zaměstnavatelů naprosto nepřípustné.
Petr Blejštil
To se mi líbíTo se mi líbí
To, že úvodní fotka na Facebooku hraje významnou roli při rozhodování ve výběrovém řízení mě celkem udivilo. Zároveň by mě nenapadlo, že se k takovému vyhledávání ubírají právě profesionální náboráři. V tomto případě jsem věřila, že jejich snaha v hledání nových kandidátů končí u LinkedInu.
Při vybírání nového kolegy bych nikdy nepřistoupila do “tindrové“ formy výběru. Více bych se přikláněla k názorům, že rozhodující je často obsah. V dnešní době mi připadá, že sociální sítě čím dál více představují vizitku dané osoby. Je to prezentace naší osobnosti. Nejen úvodní fotka, ale i neskrytý a veřejně dostupný obsah je často důležitý v sebeprezentaci v nové práci. Kromě samotné prezentace můžeme například i poznat, zda se dotyčný uchazeč opravdu na danou práci hodí nebo bude správným doplňujícím článkem do pracovního týmu.
44778998
To se mi líbíTo se mi líbí
Dobře vybrané téma, které mě bavilo. V rámci své kariéry jsem byl v situaci, kdy jsem se podílel na nabírání zaměstnanců a musím potvrdit, že lustrování Facebooku patřilo k rutině. Zvláště vzhledem k tomu, že se v mém případě jednalo o začínající firmu s malým rozpočtem. Ostatně i to autor v článku popisuje jako jeden z důvodů popularity Facebooku ve světě HR. V kontextu toho se také ztotožňuji se závěrem, že v mnoha případech si chce zaměstnavatel potvrdit svůj názor o kandidátovi.
Je velmi zajímavé o této problematice přemýšlet i z druhé strany a zamyslet se nad tím, co by si asi tak neutrální pozorovat řekl o mém Facebookovém profilu bez znalosti kontextu. Při četbě tohoto postu mě také napadá, že naše generace (30+) vlastně nebyla seznámena se všemi dopady života na sociálních médií a v duchu doufám, že mediální gramotnost mladých v ČR už na tuto problematiku myslí. A to nejen v kontextu s možnými pracovními příležitostmi.
Filip J.
To se mi líbíTo se mi líbí
Skvělé téma, nad kterým by se měl asi každý uživatel sociálních sítí zamyslet. Často si ani neuvědomuji, že když si z něčeho dělám legraci, tak si to někteří mohou interpretovat zcela jinak. Sociální sítě jsou zaplaveny vtipy, lidé si píšou vtipné komentáře, píšou vtipné popisky a tvoří memes. Je poměrně těžké se v takovém prostředí orientovat a udělat si na někoho skutečný obrázek. Mnoho lidí přece jen sociální sítě využívá jen pro zábavu. Ještě náročnější je udělat si obrázek u cizinců. Myslím si, že často dochází k nedorozumění právě kvůli sdílenému kontentu na sociálních sítích. Všichni máme jiné normativy, stereotypy a hodnoty. Dokáži si představit, že bych využil sociální sítě, kdybych na někoho dělal “background check”, ale bral bych to s rezervou a názor bych si udělal až během reálného setkání.
To se mi líbíTo se mi líbí